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3级警戒延长 老板秒资遣员工合法吗?经营困难缩编人力注意2件事

作者:简历君 时间:2021-05-28 00:59来源:写简历网

指挥中心在5月25日宣布全台三级警戒延长至6月14日,就有网友在脸书《爆废公社》发文表示,朋友老板决定“资遣全公司员工”而崩溃哭了,掀起网友们的讨论!

3级警戒延长 老板秒资遣员工合法吗?经营困难缩编人力注意2件事

疫情若持续延烧,势必会造成许多公司经营更加困难。其实不仅去年因为新冠肺炎疫情影响,已有多家知名店家、公司行号倒闭,今年疫情又更加严峻,企业无不开始实施减班休息(俗称无薪假),甚至因为经营困难迫不得已须缩编人力、裁员,因此,也不难想见该名网友老板为何做了这个决定!

您如果在这段期间需要精简人力,务必要先留意资遣、解雇的法令规定,毕竟非各种行业别都受到疫情影响,也不是所有资遣、解雇的理由都合法喔。下面将用一则案例及2个重点向雇主们说明。

公司解雇、资遣员工范例情境

公司解雇、资遣员工范例情境

一、雇主资遣或解雇员工必须符合法令要件

目前法令规定雇主如果要终止劳动契约(资遣或解雇)必须符合特定的法定事由(如下图),意思是雇主如果没有符合的事由就终止契约的话,不具备效力。再来,因为法令并没有规定劳雇双方不能合意资遣,因此若有这样的情形发生,实务上通常也会基于契约自由原则,同意双方终止劳动契约(依民法§153Ⅰ规定)(注1)。

雇主资遣、解雇员工适用法定事由整理

雇主资遣、解雇员工适用法定事由整理

上面的情境范例,B老板受到疫情影响虽仍可继续营业,但必须开除部分外场员工,原则上较适用劳基法§11(2)“亏损或业务紧缩”。然而,实际上能不能依照上面的事由资遣,还是要视个案状况来决定,假使员工在产假或职灾医疗期间等,因为有保护条款(劳基法§13),是不能资遣的。

再来要注意的事,实务上认定劳基法§11(2)中的“亏损”,指的是入不敷出,通常会用资产负债或财务报告作为证明,而“业务紧缩”指的是缩小范围、减少生产能量、撤裁销售门市等,通常会看企业实际经营的业务状况,但都必须符合事实才可终止劳动契约(注2)。另外,劳基法§11(3)中指的“不可抗力”,一般而言是企业外部发生异于寻常且人力无法抗拒的事情,像是自然事件如地震、颱风,或人为事件如法律修改等(注3)。

3级警戒延长 老板秒资遣员工合法吗?经营困难缩编人力注意2件事

二、雇主资遣、解雇员工其他应尽的义务

当确认终止劳动契约的事由,雇主还有哪些义务需遵守?可以对照下表:

终止契约(资遣、解雇)雇主应尽义务

终止契约(资遣、解雇)雇主应尽义务

(一)预告期、预告期间工资、带薪求职假

资遣员工时必须事先预告,并按劳基法§16规定,依员工年资有不同的预告期间。另外,员工在离职前每7天有2天带薪求职假,如果没有按照预告期规定,就必须发给员工预告期间的薪水。

(二)离职证明书(服务证明书)

无论是资遣或解雇,按劳基法§19规定,员工离职时可要求雇主发给离职证明书,雇主不得拒绝。

(三)非自愿离职证明书

按就保法§11Ⅲ及就保法§25Ⅲ规定,雇主须提供给员工非自愿离职证明书,让员工能申请失业给付。

(四)资遣费

雇主应在员工离职30日内发给资遣费。旧制资遣费是依劳基法§17规定,新制资遣费则是依劳退条例§12规定来计算,您也可以直接上劳动部网站试算。

(五)资遣通报

员工离职前10天,雇主须向当地主管机关通报,而如果员工到职不满10天,可在员工离职3日内补通报(依就服法§33规定)。

(六)大量解雇须提报解雇计划书

公司如果有符合大量解雇劳工保护法§2的其中一种情况,就必须在解雇60天前,将解雇计划书通知主管机关、劳工等相关人员并公告(依大量解雇劳工保护法§4规定)。

回到案例说明,B老板较有可能运用资遣的方式和员工终止劳动契约,而要合法资遣劳工,法律也有课予雇主相关的义务,因此,B老板需要再完成上图资遣栏位应尽的义务,才算是走完合法的资遣程序喔!

面对疫情我们需要做好长期抗战的准备,但公司在决定解雇员工、断尾求生前,或许还是可以先思考有无其他更好的对策,也许是和员工好好面谈讨论,也可能是先实施减班休息、等候后续政府的纾困补助津贴等。如果最后确定是要解雇员工,简历君也建议雇主能和员工好好面谈并遵守后续法规程序,善尽雇主最后的义务。

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